Paljon kiroja ja vähän tähtihetkiä?

Työterveyslaitoksella toteutetaan parhaillaan tutkimusprojektia “Tapaustutkimus työhyvinvoinnin kehittämistyöstä yliopistossa”. Projektin vastuuhenkilönä toimii YTT, dosentti Ilkka Pirttilä. Kirjoitimme yhdessä projektin väliraportin, jonka julkaistiin viime vuoden lopulla teoksena “Yliopistotyön kirot ja tähtihetket – kuinka kehittää hyvinvointia akateemisessa työssä?” (Pirttilä, Ilkka ja Eriksson-Piela, Susan, SoPhi, 2004). Tässä artikkelissa käsittelen kirjan tutkimustuloksia ja pidän pääpainon projektia varten haastateltujen tutkijoiden ja opettajien kokemuksissa yliopistotyön arjesta. Haastattelut on tehty Helsingin ja Joensuun yliopistoissa.
Akateemisessa työssä ollaan enemmän tai vähemmän kutsumusammatissa. Tutkimustyön ilo syntyy luovuudesta ja mahdollisuudesta saattaa luovan työn tuloksia lukevan yleisön nähtäville. Siinä sivussa tutkija pätevöityy urallaan. Opetustyön ilot puolestaan liittyvät mahdollisuuteen olla tekemisissä opiskelijoiden kanssa ja välittää heille akateemista osaamistaan. Työn tulokset näkyvät opiskelijoiden mielenkiintoisina seminaariraportteina ja opinnäytteinä. Kun työn tekemistä määrittää kutsumus, implikoidaan että työn henkinen rasittavuus ja heikohko palkkaus eivät paina vaakakupissa työn iloja enemmän. Silloin työtään myös jaksaa tehdä.
Työstä puhutaan kuitenkin paljon niiden ongelmien kautta, joita siinä koetaan. Ongelmien katsotaan monesti johtuvan työn vaativasta luonteesta ja siten sen henkisestä rasittavuudesta, mutta jotkut esittävät yliopistotyötä viimeisen vuosikymmenen aikana kohdanneiden rakenteellisten muutosten olevan suurin syypää työpahoinvointiin. Jo metaforisestikin talousjärjestelmän lyhytjänteisyydestä puhuttaessa käytettävä ilmaus “kvartaalitalous” kuvaa niitä paineita, joita työtä tekevillä ihmisillä on, kun entistä lyhyemmässä ajassa olisi saatettava aikaan enemmän tuloksia.

Työn paljous ja aikapula

Ajan puute onkin suurin stressiä ja työpahoinvointia aiheuttava seikka akateemisessa työssä. Työkuormitusta syntyy siitä, että on paljon eritasoisia vaatimuksia, joille on riitettävä yhtä paljon aikaa. Työt ovat luonteeltaan hyvin erilaisia. Tutkiminen edellyttää rikkumatonta työrauhaa ilman ulkopuolisia häiritsijöitä, kun taas opettaminen on käytännössä erittäin vaativaa kommunikointia, jossa viestin perillemeno on työn onnistumisen edellytys. Kun tässä vielä koko ajan operoidaan tieteellisen tiedon kanssa, vaatimukset henkisen jaksamisen kannalta ovat erittäin suuria.
Käsillä olevaa työaikaa joudutaan jaksottamaan opetuksen ja tutkimuksen kesken, mikäli toimii opetusvirassa. Tutkimustyö on se, jolla ei aina ole selkeää deadlinea ja joka siksi joutuu odottamaan opetuksen ja hallinnollisen työn jaloissa. Useimmat opetusvirassa toimivat haastateltavat ottivat esiin sen tutun paradoksin, jonka vallassa on elettävä: pätevöitymiskriteerit ja uralla kehittyminen on melkein kokonaan tutkimustyön varassa, mutta sille ei riitä aikaa, koska opetus ja hallinto vievät suurimman osan henkisistä resursseista. Laitosjohtajien kohdalla tämä näyttäytyi erityisen ilmeisenä, mikä johtuu siitä, että heillä on paljon myös hallinnollista työtä. Opettajien jaksaminen on kiinni siitä, kuinka paljon opetusta ylipäänsä on, kuinka hyvin sen ehtii valmistella ja kuinka paljon siltä jää aikaa tutkimukselle. Päätyökseen opettavat saattavat joutua jättämään tutkimuksen tekemisen virka-ajan ulkopuolelle. Väitöskirjan tekeminen työajan ulkopuolella on siis täysin mahdollista jopa yliopistossa!
Aineistoa tarkastellessa syntyi tuntuma, että ne jotka opettavat päätyökseen, kuten esimerkiksi lehtorit, ovat väsyneimpiä. Aineiston valossa vaikuttaa myös siltä, “päätoiminen tutkijuus” mahdollistaa optimaalisimman työtyytyväisyyden yliopistossa.
Tutkiminen tuo opettajien työhön mielekkyyttä. Se on toinen yliopiston ydintehtävistä ja onkin nurinkurista, ettei sille tunnu löytyvän aikaa. Ainainen kiire on vakituinen työtoveri. Kiireen myötä pelätään työn laadun huononevan. Pelko työn laadun huononemisesta oli esillä lähinnä opettamisen kohdalla. Tämä näyttäytyy myös selkeänä työviihtyvyyttä verottavana tekijänä.
Yliopisto-opetuksessa on siirrytty laadunvarmistusjärjestelmään, mikä tarkoittaa käytännössä opiskelijapalautejärjestelmää. Laadunvarmistus näyttäytyy opettajille kaksinaisena asiana: yhtäältä sen katsotaan olevan tervetullutta, mutta toisaalta opiskelijat ovat käyneet erittäin vaativiksi ja he odottavat yksilöllisiin tarpeisiin vastaamista liiallisissakin suhteissa. Sähköposti on parantanut kommunikointia opettajan ja opiskelijan välillä, mutta se on myös aiheuttanut lisää työkuormitusta.
Yhtenä kiinnostavana seikkana haastatteluissa mainittiin myös, että nykyajan piilovaatimuksia työssä on vaatimus laadukkaammasta työn jäljestä. On oltava laserprinttiä ja koristelua, ironisoitiin Helsingin yliopistossa. Vaikka tämä kuulostaakin lähinnä huvittavalta, on aiheellista miettiä, minkälaiset piilotyön sisällöt ovat yliopistotyön aikavarkaita.

Kun ei enää jaksetakaan

Burnout eli työuupumus esiintyy usein haastateltavien vokabulaarissa. Se on kohdannut itseä, työtoveria tai alaista. Työstressistä tulee haitallista silloin, kun työn hallinnan kokemukset vähenevät. Haitallisen työstressin seurauksena voi tulla työuupumus, joka puolestaan voi johtaa fyysisiinkin terveysongelmiin.
Kiinnostavan tutkimustuloksen saimme, kun huomasimme, että työuupumusta pidetään lähinnä yksilön ongelmana. Monet haastateltavat sanovat, että kysymys on liian tunnollisista yksilöistä, jotka uuvuttavat itsensä. Eräät esimiesasemassa olevat haastateltavat ovat samoilla linjoilla kertoessaan, että muutamia alaisia on kehotettava ottamaan rauhallisemmin, etteivät he uupuisi työtaakkansa alle. Olemme sosiologeina kuitenkin sitä mieltä, ettei työuupumus voi olla vain yksilön ongelma. On katsottava myös työyhteisöä kokonaisuudessaan ja nivottava ilmiö työelämärakenteisiin ja niiden muutoksiin. Ei varmaankaan ole sattumaa, että eräs haastateltava väitti omalla laitoksellaan työuupumusta esiintyneen 1990-luvulla ja tällä vuosikymmenellä enemmän kuin 1970-ja 1980-luvuilla. Hän katsoi syyn olevan kiristyneessä työtahdissa ja siinä, että ilmapiiri on nykyään sellainen, että työn tulokset tai ammattitaito eivät koskaan sinällään riitä, vaan kaikesta olisi suoriuduttava aina vain paremmin. Vaikka väki on vuosikymmenten varrella ikääntynyt, on havaittu, että “se on iskenyt nuorempiinkin tää”(työntekijä Helsingin yliopistossa).
Työelämän kasvaneet vaatimukset ovat siis yksi osasyyllinen työuupumuksen ongelmassa. Laadunvarmistus samanaikaisesti vähentyneiden opetusresurssien kanssa, kiristyvä kilpailu ja lyhytkestoinen rahoitus ovatkin mielestämme niitä keskeisiä tekijöitä, jotka aiheuttavat työuupumusta yliopistolla. Kun entistä lyhyemmässä ajassa ja pienimmillä resursseilla olisi saatava aikaan parempia tuloksia erottuakseen edukseen kilpakumppanistaan, tunnollinen työntekijä uupuu. Katsomme kuitenkin, että näiden koko työelämää koskevien muutossuuntausten lisäksi myös työpaikkakohtainen työkulttuuri voi aiheuttaa yksilötason ongelmia. Joillakin laitoksilla voi olla lunastettava paikkansa tekemällä työtä yötä myöten, kun taas toisilla laitoksilla ei esiinny niin paljon tämän tyyppistä ryhmäpainetta. Tämä aihepiiri vaatisi kuitenkin enemmän tutkimista.
Pätkätöiden vaikutus työuupumuksen syntymiseen ja elämänhallintaan on perustava, mikä niin monessa yhteydessä on jo tullut todetuksi. Pitkäjänteisiin hankkeisiin ei välttämättä uskalleta ryhtyä, kuten perustamaan perhettä tai ostamaan asuntoa. Ongelma näyttäytyy todellisena etenkin perheenperustamisiässä olevilla naisilla. Nämä henkilöt ovat tällä hetkellä useimmiten väitöskirjan tekijöitä ja erittäin harvojen tutkijaopiskelijoiden kohdalla työsuhteen pituudeksi sovitaan kokonaisuudessaan sitä neljää vuotta, jonka nykyään pitää riittää tohtoroitumiseen. Monet tohtoriopiskelijat joutuvat hakemaan ulkopuolista rahoitusta ja se vähentää työtyytyväisyyttä ja kykyä sitoutua pitkäjänteiseen työhön.

Selviytymiskeinot

Työajan ja työmäärän yksilöllinen kontrolloiminen on hyvä keino säädellä työstressiä.
Monet akateemisen työn puurtajat ovat etsineet itselleen keinoja selviytyä suuresta työtaakasta ja kasaantuvista velvollisuuksista. Jotkut pitävät kiinni 40-tuntisesta työviikosta eivätkä ryhdy tekemään ylitöitä. Toiset taas tekevät toisinaan tiivistä ylityörupeamaa ja sen jälkeen he vastaavasti lyhentävät työpäiviään.
Henkilökohtainen työsuunnitelma voisi olla tässä hyvä apukäytäntö. Työsuunnitelmassa määriteltäisiin ne velvollisuudet ja oikeudet, jotka kuuluvat työtehtävään. Työsuunnitelmasta ja kokonaistyöaikasuunnitelmasta keskusteltaisiin yhdessä esimiehen kanssa ja palaveria voisi nimittää vaikkapa tavoitekeskusteluksi. Suunnitelmaan voisi vedota silloin, jos tuntuu että työtä kasaantuu omalle osalle enemmän, kuin siinä on määritelty. Työsuunnitelma auttaisi selkiyttämään työn tavoitteita ja ennen kaikkea se auttaisi ylläpitämään keskustelusuhteita esimieheen. Samalla työhyvinvoinnin ylläpitäminen tulisi työyhteisötason asiaksi.

Tulosvastuu, työyhteisö ja johtaminen

Työhyvinvointiin vaikuttaa ratkaisevasti myös se, minkälaisena työyhteisö koetaan ja miten siellä toimitaan. Tulosohjaus yliopistoissa ja sen merkitys työyhteisön johtamiselle saa paljon huomiota tutkimusaineistossa. Eräät laitosjohtajat ovat sitä mieltä, että priorisoimisen pakko on järkiperäistänyt laitoksen toimintaa. Tavoitekuvat on selkiytyneet, koska on välttämätöntä asettaa asiat tärkeysjärjestykseen. Tulosohjaus ja sille perustuva rahan jakaminen on kuitenkin lisännyt laitosten välistä kilpailua ja kateutta, “ajanut laitokset toistensa niskaan”, kuten Joensuussa kerrottiin. Lisäksi työyhteisön jäsenten keskinäinen kilpailu on lisääntynyt.
Viime aikaisessa julkisessa keskustelussa on kiinnitetty runsaasti huomiota johtajuuden merkitykseen työpaikkojen työhyvinvoinnissa. Joidenkin mielestä johtajuutta on tehty tässä suhteessa jopa liiankin merkitykselliseksi. Kuitenkin on tunnustettu, että esimiehen pitäisi kyetä käsittelemään taloushallinnon lisäksi myös henkilöstökysymyksiä järkevällä tavalla.
Työyhteisö, jossa esiintyy paljon kilpailua, vaatiikin paljon henkilöstöjohtamiselta. Akateemisessa perinteessä käytetään asiantuntijajohtajia ja järjestelmän puolesta puhuu se, että laitoksen sisältä valittu johtaja on vihkiytynyt laitoksensa työkulttuuriin ja tapoihin hoitaa asioita. Jotkut haastateltavat ovat kuitenkin sitä mieltä, ettei toisilla esimiehillä ole halua perehtyä henkilöstökysymyksiin ja he esittävät, että johtajat tarvitsevat enemmän ihmissuhdetaitoja. Tämä tarkoittaa useimmiten vain sitä, että johtajan pitäisi olla kiinnostunut alaistensa työstä ja pitää sitä tärkeänä. Useimpien työviihtyvyyttä parantavatkin rehelliset ja mutkattomat välit johtajaan.

Tiedonkulku ja päätöksenteko

Tiedonkulun merkitys on olennainen henkilöstöjohtamisessa. Osa jää mielestään sen tiedonkulun ulkopuolelle, joka koskee laitos- ja tiedekuntakokousten päätöksentekoa. Kokouspöytäkirjoja ei saateta välttämättä kaikkien ulottuville, vaikka sähköpostikin olisi tähän verraton väline. Jotkut haastateltavat antavat pyyhkeitä myös yliopiston keskushallinnolle myöhästyneestä tiedottamisesta. Kaikkien mielestä myöskään laitoksen sisällä ei välttämättä tiedoteta tarpeeksi esimerkiksi tutkimuksen rahoitusmahdollisuuksista.
Muutamat haastateltavat eivät koe vaikutusmahdollisuuksiaan riittäväksi laitoksen päätöksentekomenettelyssä ja kaipaavat lisää keskustelua yhteisistä asioista. Johtoryhmän katsotaan yhtäällä helpottavan laitoksen ja tiedekunnan välistä yhteistyötä, mutta toisaalla elintä moititaan liian hierarkkiseksi. Eräät tutkijaopiskelijat kertovatkin, että heidän henkilöstöryhmänsä on jätetty kokonaan ulkopuolelle yhteisestä päätöksenteosta. Johtoelimien edustustoa valittaessa olisikin syytä kiinnittää huomiota tasapuolisuuteen henkilöstöryhmien suhteen.
Kilpailu on erittäin kovaa ja virantäyttöprosesseissa ei aina käytetä reilun pelin sääntöjä, väittävät muutamat tutkimushaastateltavat. Tämä ilmentää yliopiston kovaa kilpailukulttuuria. Pätevyyttä punnitaan virantäytöissä, mutta kenen ehdoilla se tapahtuu, onkin jo eri asia. Yhteistä kaikille näille moraalisille kannanotoille on se, että katsotaan, etteivät opetusansiot paina opetusvirkojen kohdalla riittävän paljon. Julkaisujen määrän vaikutus itse kunkin asemaan näyttäytyy liian perustavana etenkään jos ei ole ollut ajanpuutteen vuoksi mahdollista tutkia ja julkaista niin paljon, kuin olisi halunnut.

Yhteisöllisyyden tervehdyttävä merkitys

Yhteistä kaikille haastateltaville oli se, että yhteisöllisyyttä kaivataan lisää sekä ammatillisella että työyhteisötasolla. Syy yhteisöllisyyden puutteeseen voi olla jopa infrastruktuurissa: kaikissa yksiköissä ole vielä viime vuosinakaan ollut olemassa erillistä taukohuonetta, ns. sosiaalitiloja. Jotkut haastateltavat kaipaavat vain enemmän mahdollisuuksia rupatella kollegoiden kanssa, toiset haluavat jopa jakaa työhuoneensa jonkun kanssa, vaikka oma työhuone on aina myös jonkinlainen ammatillisen omanarvontunnon ylläpitäjä. Erillisyyttä yhteisössä voi aiheuttaa myös yhteisen kommunikaatiokielen puuttuminen. Jos äidinkieli ei ole se, mitä laitoksella yleensä puhutaan, tiedonkulku voi olla hankala ongelma. Kansainvälistyvillä laitoksilla olisikin syytä miettiä näitä seikkoja.
Perustamme näkemyksemme yhteistyön ja yhteisöllisyyden tärkeydestä sosiaalipsykologiseen määritelmään sosiaalisuuden ja sosiaalisen tuen tervehdyttävästä vaikutuksesta. Sosiaalista tukea ovat ne voimavarat, joita yksilö saa ollessaan vuorovaikutussuhteissa muiden kanssa. Myös työuupumuksen syntyyn voi viime kädessä vaikuttaa se, ettei sosiaalista tukea ole saatavilla.
Esimiesten panosta olisi syytä lisätä tässä suhteessa. Työn tavoitteista, saavutuksista ja tulevaisuudennäkymistä olisi hyvä saada aika ajoin keskustella esimiehen kanssa ja näitä tapaamisia varten voisi varata aikaa puhua myös jaksamiskysymyksestä.

Työhyvinvointi on kaikkien asia

Yliopiston ihmiset ovat kovilla. Tulosohjausjärjestelmä tähtää jatkuvaan kasvuun, mikä tekee yliopistoistakin teollisuuslaitoksia. Yksi osaamisen ja monipuolisen sivistyksen indikaattori on ollut mahdollisuus ylläpitää pieniäkin laitoksia ja yksikköjä. Vaatimukset massoittaa, keskittää ja järkiperäistää voivat hiljalleen nakertaa tätä moninaisuuden arvomaailmaa, jonka pitäisi olla yliopistosivistyksen perusta. Tulosohjauksen ryydittämä kilpailu romuttaa sitä luottamusta ja vuorovaikutusta, joka on yliopiston henkilöstön hyvinvoinnin ja sitä kautta myös akateemisen osaamisen perusedellytyksiä.
Myös kansainvälisesti nämä seikat ovat kovin tuttuja. Viimeaikaisissa yliopisto-organisaatioiden tutkimuksissa todetaan esimerkiksi, että yliopiston teollistamisen myötä henkilöstön työskentelyolosuhteet ja työilmapiiri ovat ratkaisevasti heikentyneet. Lisäksi elämme eräänlaisessa “innovaatiokultin” maailmassa, jossa toimintojen uudistaminen on itsetarkoitus eikä uudistuksilla saada välttämättä mitään parempaa aikaan. Perustehtävät, eli opetus ja tutkimus, tulisi palauttaa kunniaan. (Coady 2000).
Liian rivakka työtahti ja kiristyvä kilpailu ei ole paras mahdollinen kombinaatio työn jaksamisen edellytyksiksi. Työuupumusta on alkanut esiintyä yhä enemmän akateemisessa työssä. Tästä syystä muutamat kehittämisehdotuksemme kannattaa ottaa vaarin, koska itsetuntemuksen lisääminen siihen nähden, miten työssä kokee jaksavansa, on hyvinkin olennaista. Tutkimuksessamme olemme tarkastelleet henkilöstön työhyvinvoinnin pulmia sekä yksilöllisen työhyvinvoinnin että rakenteellisten muutosten näkökulmasta, mitä ei ole ennen tehty kotimaisessa yliopistotutkimuksessa.
Pidämme tärkeänä, että tutkimuksemme sisältö otettaisiin huomioon myös käytännöllisessä merkityksessä. Olisi hyvä sisäistää, että jokainen yliopistojemme lukuisilla laitoksilla työskentelevä tutkija, opettaja, professori ja laitosjohtaja on yhtä lailla vastuussa siitä, kuinka hyvin henkilöstö jaksaa ja kuinka hyvin työyhteisö voi.

Susan Eriksson-Piela, YTT

Lähde:
Coady, T: (2000): Universities and the ideals of inquiry. Teoksessa T: Coady (ed.): Why university matters. A conversation about values, means and directions. Sydney: Allen & Unwin.

(painetun lehden s. 26 - 29)