Tunnistatko rakenteellisen häirinnän?
Paksunahkaiseksi ryhtyminen ei ole ratkaisu, jos akateeminen ammattilainen kokee tulleensa häirityksi tai kiusatuksi. Epäkohdat kannattaa ottaa esiin ja koko organisaatiota kouluttaa.
Teksti marika lehto kuvat istock
Professori antaa alaiselleen jatkuvasti epäasiallista, jopa törkeää palautetta. Joko suoraan tai hienovaraisesti hän painostaa tätä tekemään työtä myös iltaisin ja viikonloppuisin.
Esimerkiksi tämä on yliopistomaailmassa esiintyvää rakenteellista häirintää. Se on jatkuvaa epäasiallista käytöstä, johtamista ja työkulttuuria, jota olemassa olevat rakenteet mahdollistavat ja johon puuttumista rakenteet vaikeuttavat. Yliopistossa on esimerkiksi perinteisesti voitu katsoa arvostetun henkilön sosiaalisia puutteita läpi sormien ja hiljaisesti hyväksyä työaikalainsäädännöstä poikkeava työnteko.
Rakenteellisen häirinnän määrästä ei ole tarkkaa tietoa, mutta eri asiantuntijat vahvistavat, että sitä on.
”Ei ole olemassa akateemista työpaikkaa, jossa rakenteellista häirintää ei olisi olemassa. Se on todella yleinen ongelma, jossa on erilaisia vakavuusasteita. Se on kuitenkin myös tabu, josta kukaan ei halua puhua”, sanoo Åbo Akademin musiikkitieteen tutkijatohtori, valta-asetelmia ja vallan väärinkäyttöä tutkivan intersektionaalisuuden asiantuntija Anna-Elena Pääkkölä.
”Ei ole olemassa akateemista työpaikkaa, jossa rakenteellista häirintää ei olisi olemassa. Se on todella yleinen ongelma, jossa on erilaisia vakavuusasteita. Se on kuitenkin myös tabu, josta kukaan ei halua puhua.”
Anna-Elena Pääkkölä, musiikkitieteen tutkijatohtori, Åbo Akademi
Häirintää ja kiusaamista tapahtuu yliopistossa hierarkian joka tasolla.
Yliopistoissa on lukuisia olosuhteita, joiden tiedetään lisäävän epäasiallisen käyttäytymisen ja myös siitä vaikenemisen riskiä työpaikasta ja alasta riippumatta.
Näitä ovat esimerkiksi se, että samassa työpaikassa työskentelevillä on keskenään hyvin erilaisia työsuhteita.
Yliopistomaailmalle tyypillistä on määräaikaiset pestit, riippuvuus rahoituksen jatkumisesta ja kova keskinäinen kilpailu. Etenkin joillain tieteenaloilla hierarkia on kova ja yksittäisellä ihmisellä paljon valtaa.
”Esimerkiksi se, että väitöskirjatutkijan esihenkilö ja ohjaaja on usein sama ihminen, lisää ongelmatilanteissa haasteita. Ohjaajalla voi olla paljon valtaa tutkijan uraan liittyviin asioihin jopa silloinkin, jos tutkija vaihtaa työpaikkaa”, kuvailee Tampereen yliopiston työhyvinvointitutkija Riitta-Liisa Larjovuori.
”Esimerkiksi se, että väitöskirjatutkijan esihenkilö ja ohjaaja on usein sama ihminen, lisää ongelmatilanteissa haasteita.
Riitta-Liisa Larjovuori, työhyvinvointitutkija, Tampereen yliopisto
Epäasiallisen kohtelun todennäköisyyttä lisää myös epäselvät johtamis- ja etenemiskäytännöt. Häirinnälle altistaa sekin, jos oma työpaikka nähdään erityisenä. Yliopistoissa voi olla painetta ajatella, että työpaikasta oman intohimon parissa toisten fiksujen ihmisten keskellä pitäisi olla aina kiitollinen.
”Yliopistotyöhön liitetään paljon positiivisia mielikuvia esimerkiksi valveutuneisuudesta ja kiinnostuksesta uusiin asioihin. Näiden positiivisten asioiden rinnalle voi olla vaikea hyväksyä sitä, että meilläkin on häirintää”, kertoo myös yliopistojen kanssa yhteistyötä tehnyt Työterveyslaitoksen johtava konsultti Susanna Kalavainen.
Häirintää ja kiusaamista tapahtuu yliopistossa hierarkian joka tasolla. Pääkkölän mukaan riskitekijöitä ovat ainakin muunsukupuolisuus, nuori ikä ja maahanmuuttajuus.
Häirintää ja kiusaamista tapahtuu yliopistossa hierarkian joka tasolla.
Käytännössä rakenteellinen häirintä ja kiusaaminen näkyvät yliopistoissa esimerkiksi epäasiallisena palautteen antona. Kritiikki ja kommentointi kuuluvat akateemiseen maailmaan, mutta se ei saisi tarkoittaa esimerkiksi huutamista, henkilökohtaisuuksiin käymistä tai perusteluiden eväämistä. Akateemista ammattilaista voidaan myös painostaa parempiin tuloksiin ja kohtuuttomaan työaikaan.
”Olen muistuttanut etenkin nuoria tutkijoita siitä, että huonoa kohtelua ja epäinhimillisiä työoloja ei tarvitse sietää, vaikka taustalla olisikin kova halu saada esimerkiksi väitöskirja valmiiksi”, mainitsee Larjovuori.
Kiusaamista on vähättely, päälle puhuminen ja sulkeminen pois yhteisistä sosiaalisista tapahtumista, kuten illanvietosta. Pääkkölän mukaan etenkin pienillä tieteenaloilla julkaisuprosessia voidaan vaikeuttaa anonyymina tehdyn artikkelin epäasiallisella kritisoinnilla, koska kaikki tietävät, kuka kirjoittaja on.
Anna-Elena Pääkkölälle on sanottu, että yliopistossa työskennelläkseen epäasiallista käytöstä pitäisi vain sietää. Hän pitää erikoisena, että yliopiston ammattilaiset opetetaan kyseenalaistamaan kaikkea muuta paitsi oman työpaikan kulttuuria.
”Missään tutkimuksessa ei ole sanottu, että paksunahkaiseksi ryhtyminen olisi hyvä työtapa. Se on hyvin stressaavaa ja kuluttaa sekä työntekijän henkistä että fyysistä kapasiteettia.”
”Missään tutkimuksessa ei ole sanottu, että paksunahkaiseksi ryhtyminen olisi hyvä työtapa.”
Anna-Elena Pääkkölä, musiikkitieteen tutkijatohtori, Åbo Akademi
Hiljaisen hyväksynnän sijasta yksittäisen työntekijän kannattaa tuoda huomaamansa epäkohdat rakentavasti esille. Työsuojeluvaltuutettuna pitkään toiminut Larjovuori epäilee, että osa ei uskalla tehdä sitä.
”Toivoisin kuitenkin, että asioita tuodaan esille. Niiden parantamiseksi on tehty onnistuneita interventioita, joissa on huolehdittu myös siitä, ettei häirintäilmoituksen tekijälle tule kielteisiä seuraamuksia”, Larjovuori sanoo.
Eri yliopistoilla on olemassa häirinnän vastaisia ohjelmia, mutta organisaatiotasolla yksin sellainen ei riitä. Kalavaisen mukaan rakenteellinen häirintä vähenee muun muassa kouluttamalla, ennaltaehkäisemällä ja luomalla selkeitä toimintamalleja asioiden käsittelyyn.
”On myös tärkeää, miten uusia työntekijöitä perehdytetään ja minkälaisessa ilmapiirissä asioita kannustetaan ottamaan esille. Organisaatiokulttuurin muutokselle pitää olla ylimmän johdon tuki”, sanoo Kalavainen.
