Hyödyllinen mentorointi
Uusia ajatuksia, työhyvinvointia, kiinnittymistä monitieteiseen tutkimusyhteisöön. Akateeminen mentorointi uudistaa ja vaikuttaa, paitsi yksilöissä myös omassa työyhteisössä ja akateemisissa verkostoissa.
Teksti katja alaja kuvat istock
Mentorointi, sitä minä tarvitsen! Näin ajatteli vanhempi yliopistonlehtori Lasse Heikkinen, kun hän huomasi ilmoituksen Itä-Suomen yliopiston, Karelia- ja Savonia-ammattikorkeakoulujen alueellisesta mentorointiohjelmasta. Hän oli ”hypännyt” varajohtajaksi Itä-Suomen yliopistossa ja huomannut, että tarvitsee apua johtajana kehittymiseen.
”Minulle on luontevaa hakea ajattelun sytykkeitä ja sparrausapua valmiiden vastausten sijaan. Halusin hypätä oman mukavuusalueeni ulkopuolelle toiselta alalta tulevan mentorin kanssa”, Teknillisen fysiikan laitoksella vaikuttava Heikkinen kertoo.
Tässä ohjelmassa aktori saa valita mentorinsa, joiden joukossa oli yliopiston ulkopuolellakin työskenteleviä. Heikkinen päätyi johtajia valmentavaan henkilöstön kehittäjään.
Parin kemiat toimivat heti, mikä on tärkeää. Onhan mentorointi luottamuksellinen vuorovaikutussuhde, vertaistuen muoto, joka tukee ammatillista kehittymistä. Mentori vahvistaa aktorin tavoitteita ja tarpeita jakamalla kokemuksia, näkemyksiä, verkostoja ja vertaistukea sekä kysymällä kysymyksiä. Mentori on usein aktoria kokeneempi. Ryhmämentoroinnissa mentoreita ja aktoreita voi kumpiakin olla enemmän kuin yksi. Mentorointisuhteen kesto ja tapaamisten väli vaihtelevat paljon.
PAREMPI TYÖKYKY RUOKKII TYÖHYVINVOINTIA
Missä asioissa mentori haastoi Heikkistä?
”Huomasin keskustelujen kautta, että voin osallistaa henkilöstöämme enemmän – antaa osaajille enemmän huomiota ja delegoida heille enemmän tehtäviä. Aloin kehittyä valmentavassa johtamisessa”, Heikkinen sanoo.
Muutos näkyy myös laitoksen sisällä parempana työhyvinvointina: Heikkisen mielestä ilmapiiri on parantunut, ja yhteistyössä on hyvä tekemisen meininki.
”Kun ihminen kasvaa ammatillisesti ja pääsee hyödyntämään potentiaaliaan, hän voi paremmin töissä.”
Virva Pietarinen, henkilöstöasiantuntija, Itä-Suomen yliopisto
Henkilöstöasiantuntija Virva Pietarinen Itä-Suomen yliopistosta nyökyttelee – mentorointi tukee työhyvinvointia. Se on seurausta tämän koko henkilöstölle suunnatun mentorointiohjelman yleisten tavoitteiden toteutumisesta: oman osaamisen kehittymisestä sekä alueellisen yhteisöllisyyden tunteen ja verkostoitumisen vahvistumisesta.
”Kun ihminen kasvaa ammatillisesti ja pääsee hyödyntämään potentiaaliaan, hän voi paremmin töissä”, Pietarinen toteaa.
Henkilöstösuunnittelija Saara Minkkinen Jyväskylän yliopistosta viittaa työkykyyn yhtenä työhyvinvoinnin lähteenä. Työhyvinvointi vahvistuu, kun työntekijä kokee, että hän osaa ja hallitsee työnsä. Tätä mentorointi voi vahvistaa.
Myös työolosuhteet, kuten työyhteisö, työolot ja johtaminen, vaikuttavat olennaisesti työhyvinvointiin. Heikkinen on vaikuttanut näihin muuttamalla toimintaansa ja luonut samalla hyvinvointia laajemmalle joukolle.
MENTOROINTI on OSA VIRALLISTA URAKEHITYSMALLIA
Uraan ja työhön liittyviä asioita pääsee pohtimaan myös Jyväskylän yliopiston käynnissä olevassa mentorointiohjelmassa, joka on suunnattu tenure trackilla oleville tutkijoille. Se tukee tiedeyhteisön kehittymistä tutkijoiden lähtökohdista.
Minkkinen kertoo, että tavoitteena on kehittää helposti käyttöön otettava mentorointimalli yliopiston koko tutkimus- ja opetushenkilöstön käyttöön. Ideana on, että mentorointia voisi saada aina. Käytännössä tiedekunnat ja laitokset tulevat tukemaan kiinnostuneita.
Aalto-yliopistossa mentorointi on ollut virallinen osa uusien apulaisprofessorien urakehitystä vuodesta 2021 lähtien. Mentorointi alkaa perehdytyksen jälkeen, ja mentoreina toimivat kokeneet professorit Aallosta.
”He ovat kokeneet monenlaisia, haasteellisiakin asioita urapolullaan, ja heillä on näkemystä yliopistoon integroitumisesta tutkimusverkostojen johtamiseen”, henkilöstön ja organisaation kehittämisen päällikkö Carita Pihlman Aalto-yliopistosta kertoo.
kaikille avoin mentorointi myös tarjolla
Tieteentekijöiden yhteistyössä Suomen Mentorien kanssa toteutettavassa mentorointiohjelmassa keskitytään oman uran kirkastamiseen. Aloite kaikille avoimeen ohjelmaan on tullut jäsenistöltä.
Akateemiset ihmiset ovat erilaisissa tilanteissa, eivätkä he välttämättä täytä yliopistojen mentorointiohjelmien kelpoisuusehtoja. Voi olla, että joku on työtön tai apurahatutkijalla ei ole työsuhdetta”, Miia Ijäs-Idrobo Tieteentekijöistä taustoittaa.
Tähän mentorointiohjelmaan, kuten moniin muihinkin, kuuluu paritapaamisten lisäksi yhteisiä tapaamisia, jotka kokoavat mentorit ja aktorit saman pöydän äärelle. Niissä omat ajatukset laajenevat entisestään. Ijäs-Idrobo pohtii, että etenkin nuoremmille tutkijoille on tärkeää kuulla käytännöllisiä ja inhimillisiä uratarinoita tieteentekijöiden erilaisista töistä ja toimenkuvista.
”Kaikille tutkijoille on tärkeää tulla osaksi tutkijayhteisöä ei vain omalla alalla, vaan myös monitieteisemmin.”
Eeva Harjula, JYU. Well, Jyväskylän yliopisto
Myös kansainvälisyys näkyy mentoroinnissa. Eeva Harjula Jyväskylän yliopiston hyvinvoinnin tutkimuksen yhteisöstä JYU.Wellistä kertoo heillä alkavasta ryhmämentoroinnista, joka on suunnattu tutkijan uran valinneille. Vertaisuudelle perustuvin monitieteisiin pienryhmiin tulee sekä suomalaisia että kansainvälisiä osaajia.
”Kaikille tutkijoille on tärkeää tulla osaksi tutkijayhteisöä ei vain omalla alalla, vaan myös monitieteisemmin”, Harjula korostaa.
Ryhmämentorointi korostaa vertaistukea
Jokainen Aalto-yliopiston tenure trackilla oleva apulaisprofessori saa tukea uralleen yksilömentoroinnista. Tämän lisäksi naisten toivomuksesta järjestetään vain naisille suunnattua apulaisprofessorien ryhmämentorointia.
”Aallossa tiedostetaan, että hyvin pieni osa professoreista on naispuolisia. On hienoa, että meitä tuetaan erityisesti”, apulaisprofessori Paula Koskinen Sandberg johtamisen laitokselta sanoo.
Hän kuului johtamisen professori Nina Granqvistin luotsaamaan mentorointiryhmään, jossa oli neljä apulaisprofessoria eri aloilta: kauppa-, perus- ja insinööritieteistä sekä taiteesta. Koskinen Sandberg kertoo, että keskustelujen aiheiksi valikoituivat uramalliin liittyvät aiheet, kuten ajankäytön hallinta, tutkimusryhmän rakentaminen ja tutkimusrahoituksen hankkiminen.
”Uramallin ympärillä on positiivisten asioiden lisäksi pelottelua, joten keskustelu muiden kanssa rauhoitti mieltä”, Koskinen Sandberg kertoo.
Granqvist pitää tärkeänä sitä, että sai olla mukana tukemassa seuraavan sukupolven tutkijoita. Hän piti huolta siitä, että kaikki saivat puheenvuoroja ja ilmapiiri pysyi turvallisena ja luottamuksellisena.
”Ryhmässä on se etu, että tulee monenlaisia näkökulmia ja näkee, että monilla muilla on samanlaisia kysymyksiä. Itse mentorina sain paljon yliopistotason ymmärrystä toiminnastamme.”
