Miten nimettömiin kanteluihin tulisi suhtautua?

Teksti eeva ylitalo kuvat istock

Työntekijän asemassa oleva joutuu puolustautumaan nimettömiä ja usein yksilöimättömiä syytöksiä vastaan. Työnantaja saattaa useassa tapauksessa katsoa nämä syytökset suoraan näytöksi asiattomasta käytöksestä. Kuinka tuttuja tällaiset kantelut opetushenkilöstöstä ovat pääluottamusmiehelle, Reima Suomi Turun yliopistosta?

Opiskelijoiden kantelut opetushenkilöstöstä ovat liiankin tuttu asia.  Opetuksen, varsinkin yliopisto-opetuksen, laatu on vaikeasti määriteltävä käsite, ja usein tyytymättömyys opetusta kohtaan nousee seikoista, joiden oikeellisuus tai vääryys on äärimmäisen subjektiivisesti arvioitavissa.  Nykymaailma kuitenkin tukee ja jopa yllyttää konsumerismiin: ”kuluttajan” on valitettava huonoksi koetusta suoritteesta, tuotteesta tai palvelusta.  Jokainen meistä on varmasti törmännyt tähän useillakin elämän alueilla.

Miltä kantelut vaikuttavat luottamusmiehen näkökulmasta?

Oikeus kanteluihin ja valittamiseen on totta kai opiskelijan kuten kenen tahansa muunkin mielestään vääryyttä kokeneen perusoikeus. Ongelmaksi asian tekee nimettömyyden taakse kätkeytyminen.

Ajatellaan, että opiskelija on haavoittuvassa asemassa, ja häntä on suojeltava sallimalla hänelle nimettömänä pysyminen.  Luontevassa yhteisössä ongelmat kuitenkin käsitellään suoraan asianomaisten välillä, ja vasta jos tämä ei tuota tulosta edetään korkeammalle tasolle.  Missään vaiheessa syytökset eivät saisi olla nimettömiltä tahoilta, tällöinhän niitä ei pysty ymmärtämään, eikä niihin siten voi järkevällä tavalla vastata.

Usein työntekijän ainoaksi mahdollisuudeksi jää kilpikonnapuolustus: mitään en ole tehnyt väärin enkä myönnä. Tyypillisesti työnantaja kieltää kantelun kohteeksi joutuneelta keskustella asiasta lainkaan oletettujen kantelijoiden kanssa. Tällainen ei tietenkään johda rakentavaan vuoropuheluun, jonka kautta voidaan kehittää asioita.

Erityisen ikäväksi tilanteen tekee se, että työnantaja usein lähes refleksiomaisesti asettuu opiskelijan puolelle, ja työntekijöitä vastaan kerätään pitkiäkin ”syntilistoja”, jotka pahimmassa tapauksessa johtavat työnantajan virallisiin varoituksiin ja lopulta jopa irtisanomisiin. Useissa tilanteissa on selvinnyt, että tapahtumat ovat kumuloituneet pitkän ajan kuluessa.

 Ymmärrän että heikompaa on suojeltava, mutta vastaajankaan oikeusturvaa ei saa loukata.  Minusta kaikkien opetuksen laatuun – kuten muuhunkin inhimilliseen kanssakäymiseen – liittyvien ongelmien pitäisi olla asianosaisten kesken avoimia prosesseja, ja toimenpiteiden pitäisi aina alkaa ruohonjuuritasolla, kuten varmasti valtaosassa tapauksia tapahtuukin.

Miten työyhteisön konflikteihin tulee suhtautua, työsuhdepäällikkö ­Leevi Mentula Professoriliitosta?

Työpaikalla ei pidä hyväksyä häirintää tai muuta epäasiallista käytöstä. Työnantajalla on työturvallisuuslain nojalla velvollisuus puuttua konflikteihin. Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi (28§). Konfliktiin puuttumisessa on kuitenkin erotettava sovittelu ja työsopimuslain mukainen menettely.

Käytännössä epäasialliseen käytökseen puuttumisessa on useimmissa tapauksissa kysymys laajemmasta työyhteisön ongelmien käsittelystä. Konfliktit työyhteisössä ovat aina seurauksia jostakin, joten niitä ei voi ratkaista ilman niiden syyn selvittämistä. Myös silloin, kun konfliktin todellinen syy löytyy organisaation toiminnasta, tilanne saa usein työhönsä motivoituneet työntekijät napit vastakkain.

Kun kysymys on työyhteisön erimielisyydestä, se tulee käsitellä sitä koskevien menettelytapasääntöjen mukaisesti. Ongelmien selvittelyssä on keskeistä, että noudatetaan sovittuja toimintamalleja. Yliopistot ovatkin laatineet kiitettävästi menettelyohjeita erilaisten tilanteiden varalta.

Sovittelun ytimessä on rakentavassa hengessä käytävä osapuolten välinen dialogi. Vapaamuotoinen keskustelu tarjoaa tilaisuuden käsitellä konfliktin herättämiä tunteita ja selkiyttää omia ajatuksia. Sovittelussa kuultavat voivat vapaasti kertoa kokemuksistaan.

Työsopimuslain mukaan epäasiallisesta käytöksestä voidaan huomauttaa taikka varoittaa työntekijää ja irtisanomisperusteen ollessa asiallinen ja painava, myös päättää työsuhde. Työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava varoitus työntekijälle kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti tai muu menettely on tapahtunut ja se on tullut työnantajan tietoon.

Tästä ajasta on esitetty oikeuskirjallisuudessa erilaisia näkemyksiä, pääsäännön mukaan annettava viimeistään noin kuukauden kuluessa moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin tapahtumisesta. Työnantajan tiedossa olleita vanhoja tapahtumia ei tule lain nojalla huomioida varoitusta harkittaessa.

Puolustautuminen nimettömiä ja usein vaikeasti yksilöitävissä olevia syytöksiä vastaan ei vastaa yleistä käsitystä oikeudenmukaisesta prosessista. Lain mukaan työnantajan pitää noudattaa tasapuolisuutta työntekijöiden kesken varoitusta annettaessa. Työnantajan varoituskäytännön on oltava johdonmukainen ja tasapuolinen. Menettelyn kohteena olevia henkilöitä tulee aina kohdella yhdenveroisesti. Kuultavien tulee tietää, miksi heitä kuullaan. Räikeimmissä tapauksissa työnantajan puolelta on jopa esitetty, ettei tarvitse tulla keskustelemaan, jos on vain positiivista kerrottavaa kantelun kohteesta.

Joissain tapauksissa kuultavat ovat luulleet olevansa sovittelussa. Mikäli olisi ymmärretty, että kysymys onkin työsopimuslain mukaisten toimien perusteeksi tarkoitettujen syiden etsimisestä, olisi kuulemisen tulos aivan toinen.

Pahimmillaan vapaamuotoinen keskustelu on kirjattu sellaisenaan pöytäkirjaan, joka esitetään myöhemmin työnantajan näyttönä tapahtuneesta. Omalla nimellä vahvennetut syytökset olisivat mitä ilmeisemmin jääneet tekemättä. Tavassa kuulla asianosaisia on huomioitava asianmukaisesti oikeusturva eikä kahta erilaista, eri lopputulokseen tähtäävää prosessia tule sotkea asiattomasti.

Miten pitäisi toimia, jos joutuu nimettömän kantelun kohteeksi? Voiko luottamusmies auttaa asiassa? Voit keskustella kokemuksistasi työsuojeluvaltuutetun tai ammattiliittosi luottamusmiehen kanssa. Tarvittaessa voit ottaa yhteyttä myös työterveyshuoltoon. Kaikkiin työnantajan kuulemistilaisuuksiin on aina oikeus ottaa mukaan avustaja, älä epäröi käyttää tätä oikeuttasi.