Tenure track -tuki kannattaa
Jyväskylän yliopistossa panostetaan professorin urapolulla oleviin: on mentorointia, verkostoitumista, starttipaketteja ja HR-partnereita.
Teksti kyösti niemelä kuvat istock
Kun Tuomas Grahn aloitti työt fysiikan apulaisprofessorina Jyväskylän yliopistossa, hän sai saman tien itselleen mentorin. Mentorikeskusteluja on käyty säännöllisesti.
”Se toimii hyvin epämuodollisesti ja vapaamuotoisesti. Voin mennä hänen luokseen milloin tahansa keskustelemaan”, Grahn kertoo.
Mentorikeskustelujen lisäksi Grahn puhuu lähiesimiehensä kanssa kaksi kertaa vuodessa, aiheena akateemiset tavoitteet ja niiden täyttyminen.
Grahn sai syksyllä 2020 tenure track -paikan, jonka kesto on viisi vuotta. Hänestä tehdään kansainvälinen arviointi, joka voi suositella nimitystä professorin tehtävään.
Jyväskylän yliopistossa työskentelee noin 90 tenure track -polulla olevaa. Heille on tarjolla paitsi mentorin ja lähiesimiehen tukea, myös vertaistukea. Sitä ovat tuoneet erityisesti yliopiston järjestämät tilaisuudet.
”Tenure track -verkoston tapaamisissa keskustellaan muun muassa arvioinnista ja muista työsuhdeasioista. On arvokasta päästä tapaamaan muiden alojen ihmisiä ja kuuntelemaan sellaisten ihmisten tarinoita, jotka ovat juuri käyneet arviointiprosessin läpi ja vakinaistettu professoreiksi”, Grahn kertoo.
Professoriliiton paikallisosasto puuttui peliin
Professoriliiton Jyväskylän paikallisosasto osallistui aktiivisesti tenure track -urapolulla olevien aseman parantamiseen yliopistossa. Prosessista kertoo professori Mika Lähteenmäki, osaston entinen puheenjohtaja, joka nykyään työskentelee humanistis-yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan dekaanina.
”Muutama vuosi sitten Jyväskylän yliopistossa huomattiin, että tenure track -käytännöt ovat erilaisia eri tiedekunnissa. Näin ei tietenkään voi olla. Professoriliiton Jyväskylän paikallisosasto aktivoitui asiassa”, Lähteenmäki kertoo.
Osasto kutsui kokoukseensa Taru Kujanpään, juuri aloittaneen kehittämispäällikön, jonka vastuulla tenure track -asiat ovat.
”Esittelimme itsellemme tärkeitä asioita ja kehittämisideoita, joilla saataisiin parannettua tenurelaisten asemaa”, Lähteenmäki kertoo.
Yksi tärkeimmistä kehityskohteista oli käytäntöjen yhtenäistäminen eri tiedekunnissa.
Yksi tärkeimmistä kehityskohteista oli käytäntöjen yhtenäistäminen eri tiedekunnissa. Toinen oli järjestää koko yliopistonlaajuinen tenure trackilaisten tapaaminen.
”Se oli suuri menestys. Kun tenurelaiset tapasivat, he pystyivät vähän benchmarkkaamaan omaa asemaansa. Ja kun huhuja pyörii aina, toisten tapaaminen auttoi ampumaan niitä alas.”
Jyväskylän yliopisto on sittemmin alkanut järjestää tenure-tapaamisia säännöllisesti. Yhden aiheeksi tuli, nimenomaan tenurelaisten toivomuksesta, tutkijoiden vastuullinen arviointi.
Samalla Professoriliiton paikallisosaston johtokuntaan tuli apulaisprofessori.
”Todettiin, että meidän pitää saada tenure trackilainen johtokunnan jäseneksi, jotta ymmärtäisimme paremmin heidän asemaansa.”
Lähteenmäki muistuttaa, että tenure trackilaisiin panostaminen on hyödyksi yliopistolle.
”Kun palkalla ei voi kilpailla, niin työnantajamaineella ja työyhteisön imagolla voi. Ne auttavat yliopistoa saamaan huipputekijöitä.”
Työnjako selväksi, tiedotukseen tarpeeksi toistoa
Kehittämispäällikkö Taru Kujanpää Jyväskylän yliopiston HR-palveluista aloitti työskentelyn tenure track -asioiden parissa vuonna 2021. Aluksi hän keskusteli tenure track -malleja tutkineiden tutkijoiden kanssa ja tapasi paikallisia Professoriliiton aktiiveja. Nyt hän näkee, mikä kehitystyössä oli olennaista.
”Tärkein työ kehittämisessä oli roolittaminen, eli mitä tehdään yliopiston tasolla, mitä tiedekuntien tasolla ja mitä tekee vastuussa oleva lähijohtaja.”
Näin roolitus toimii Jyväskylän yliopistossa: Koko yliopiston tasoinen tenure track -toimikunta seuraa kansallisia ja kansainvälisiä tenure-linjauksia. Tiedekunnilla on omat toimikuntansa, jotka seuraavat henkilö henkilöltä tenure trackilaisten etenemistä. Lähijohtaja käy yksikkötasolla muodollisen seurantakeskustelun tenure trackilaisen kanssa kaksi kertaa vuodessa. Seurantakeskustelulle on olemassa valmis malli.
”Tärkein työ kehittämisessä oli roolittaminen, eli mitä tehdään yliopiston tasolla, mitä tiedekuntien tasolla ja mitä tekee vastuussa oleva lähijohtaja.”
Taru Kujanpää, kehittämispäällikkö, Jyväskylän yliopisto
”Jokaisella yksiköllä on myös oma HR-partnerinsa, joka varmistaa, että tenurelainen saa kaiken tarvittavan tuen”, Kujanpää kertoo.
HR:n edustajaan voi olla yhteydessä esimerkiksi silloin, kun ilmenee haasteita.
Lisäksi tenure trackilaisilla on mahdollisuus saada mentori, joka voi olla myös yliopiston ulkopuolelta. HR on luonut mentorointia varten infopaketin. Mentorointi käynnistyi 20 hengen pilottiryhmällä tenure track -urapolulla olevia, ja sen on tarkoitus kasvaa koko yliopiston laajuiseksi.
Myös rahalla autetaan. Jyväskylän yliopiston rehtori on myöntänyt monelle tenure trackilaiselle 30 000 euron starttirahoituksen, jonka voi käyttää laitteisiin tai henkilöstöpalveluihin. Vuodesta 2021 lähtien rahoitusta on myönnetty 62 henkilölle.
Kujanpää on myös huomannut viestinnän tärkeyden silloin, kun kyseessä ovat uudet asiat.
”On tärkeä viestiä selkeästi tenure trackilaisille, toistaa viestiä ja käydä sitä läpi. Joskus ihmiset muistelevat vanhoja käytäntöjä. Kun tenure trackilaiset tietävät, mihin ovat lähdössä, päästään hyvin liikkeelle.”
Apulaisprofessori Tuomas Grahn kertoo olevansa tyytyväinen siihen, että lähti aikoinaan tenure track -polulle.
”Olen kokenut tämän sekä haastavaksi että palkitsevaksi. Vaikka seuranta ja arviointi aiheuttavat stressiä, toisaalta viiden vuoden pätkä toi rauhan tehdä työtä ilman, että tarvitsee koko ajan miettiä, mistä ensi vuonna saadaan rahoitusta.”
